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我国公务员绩效考核体系研究-忙于雅集网

我国公务员绩效考核体系研究

发布时间:2021-09-21 09:23:36

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 我国公务员绩效考核体系研究 作者:马冉 来源:《经营管理者· 中旬刊》2016 年第 11 期 摘 要:公务员的绩效考核体系不仅影响着行政效率,还影响着公务员队伍建设工作,目 前我国公务员绩效考核体系还存在很多的问题,例如,绩效考核体系缺乏一定的针对性与科学 性、绩效考核的形式重于实质、绩效考核的目的较为不明确等,这些都影响了公务员绩效考核 质量,所以针对以上问题,要不断的在实践中总结经验和教训,借鉴一些发达国家绩效考核的 经验,完善我国公务员绩效考核体系,让公务员能够更好的服务于人民群众。 关键词:公务员 绩效 考核 体系 研究 随着经济的迅速发展,各级政府对公务员的要求越来越高,在加强服务、规范管理、转变 职能方面有了一定的变化。在党的十七大报告中支出,要加强公务员绩效考核体系的正确性与 科学性,展开公正、公开的绩效考核评价标准,不断的完善我国公务员的管理制度与标准。从 总体上来看,我国公务员能够按照依法行政、执政为民的要求去开展工作,遵循党的路线方针 政策,保障经济社会能够正常运行下去,但是相应的还存在很多的问题,例如,办事效率较 低、有禁不止、有令不行的问题,并且每一个地区这种问题的程度都不同,在治理过程中存在 一定的难度,所以加强公务员绩效考核体系的研究是非常有必要的,提高政府的公信力与执行 力,不断规范公务员的管理工作,在保证公务员合法权益的同时能够提高人民群众对政府的信 任感。政府需要加强对公务员的监督力度,建设一支高素质的公务员队伍,让公务员能够更好 的服务于社会。 一、我国公务员绩效考核的现状 我国一直对党政干部队伍的绩效考核工作非常重视,并且颁布了相关的制度性文件,并且 依据实际发展国情随时做出相应的完善与调整,公务员绩效考核体系在不断的得到完善与健 全,形成了一套完整的考核制度体系,但是从中央到达各级地方还不具备一套系统性、科学性 的公务员绩效考核体系。最*几年我国各级政府都在采用不同的绩效考核体系标准,并且取得 了一定的效果。例如,北京市的人事局把职位分析作为了公务员绩效考核体系评价的基础,并 且建立了相对科学的绩效考核体系,在此过程中把主管领导、群众民意、个人认知相互结合了 起来,这使得公务员绩效考核工作更加的公正、公*、公开,由传统的只凭借领导印象改为民 意测验的方法。其次,还把部门监督考核与人员考核相互结合起来,制定具体、规范的措施, 这充分的把考核激励作用激发了出来,促进了公务员绩效考核体系的科学化发展。 二、目前我国公务员绩效考核体系存在的相关问题 1.缺乏一套完整的科学理论。目前我国公务员绩效考核体系中缺乏一套完整的科学理论, 但是科学理论是公务员绩效考核体系的基础条件,能够科学的设定公务员绩效考核评价标准。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 目前我国公务员绩效考核工作是以 1994 年颁布的《国家公务员考核暂行规定》为准,然后结 合该地区的实际情况,来制定相应的地区公务员绩效考核体系,但是相应的也存在很多的问 题,在公务员绩效考核体系建设中自我总结经验性的方法与内容过多,并且方法与内容的制动 存在很大的随意性,而对于一些发达国家公务员的绩效考核体系方法的应用较少。 2.缺乏系统性。目前很多地区公务员绩效考核体系都是在年初制定目标的,而把测评与年 底考核作为公务员绩效考核体系的标准,但是对于公务员绩效考核体系的分析与设计理念较为 不明确,缺乏系统性,仅仅是停留在更新测评内容与考核目标上,对公务员绩效考核的综合使 用、实施原则、作用程序、基本概念的研究较少。我国在制定公务员绩效考核体系之前,没有 实行事前的沟通、交流工作,使得公务员绩效考核体系缺乏一定的连续性与稳定性,使得公务 员绩效考核工作成为了一件不严肃的事情,每一年的公务员绩效考核结果完全不具备相应的可 比性。 3.指标标准较为不明晰。政府在投资过程中所产生的是环境效益、社会效益、经济效益, 而这三者可以构成一个相对完整的有机整体,而公务员绩效考核的考评指标与基本价值应该是 以公共利益为上、人民利益为本位作为考核的标准,从而促进社会经济的可持续性、全面性发 展之路。但是目前我国公务员绩效考核体系重点较为不突出、层次不清、指标概念较为浅薄, 无法体现出科学发展观理念,并且绩效考核体系的指标标准较为不明晰。我国公务员绩效考核 体系采用的是定量与定性相互结合的方法来制定的,但是在正式工作过程中公务员的绩效考核 工作会受到各种具备复杂性、多元性的因素影响,导致一些部门缺乏评估公务员绩效考核体系 量化的标准,最终使得公务员所承担的工作与其岗位职责相互不对应,公务员绩效考核评价出 现了简单化、概念化、公式化的特征,评估的结果较为笼统,缺乏一定的针对性,这些都影响 了公务员绩效考核结果的准确性,不能够推动公务员考核工作的顺利实施。 4.考核的手段较为落后。目前我国公务员绩效考核的手段较为落后,评价的方法主要是把 公务员的信息简单罗列,然后由考核评价者实行评议,很多人把公务员的绩效考核总结为“开 会、发表、打勾”,出现形式重于实质的现状,使得公务员的绩效考核工作缺乏公正、公* 性。我国在公务员绩效考核工作中,针对领导干部从“廉、绩、勤、能、德”几个方面实施评 价,但是其他职位较低的公务员则是采用直接投票的方法来划分相应的档次,具备随意性的特 征,这样完全不能够保证绩效考核结果的真实性与客观性,使得考核工作出现了“空、大、假” 的现状。以上问题都会使得公务员的绩效考核工作不能够获得真实、有效的资料和信息,让公 务员产生严重的逆反心理,不能够全身心的投入到工作中,不能做到为人民服务。 5.不注*绞钡目己斯ぷ鳌9裨钡目己朔瘴Фㄆ诘目己擞*时的考核工作,其中定期的 考核是以*时的考核作为基础条件的,但是我国公务员考核工作中完全不注*绞钡目己斯 作,只把大部分的时间放在了定期考核工作上,在年终考核数据中也不包括*时考核的成绩, 缺乏对考核工作的

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